Accueil 2018 2018-08-29T01:30:06+00:00
La direction du travail lance un avis d’appel public à concurrence pour une mission d’assistance technique.

Date limite de réception des offres : lundi 10 septembre 2018 à 12H00. Télécharger cet avis (n° 2248/MTT/TRAV du 14/08/2018)

Focus sur…

Grilles salariales 2018

Les dispositions de cet avenant ont été rendues obligatoires pour tous les employeurs et les travailleurs du secteur des assurances de Polynésie française par arrêté n° 75 CM du 10 janvier 2018. Télécharger le .pdf [...]

Heures supplémentaires

Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?C’est l’heure effectuée au-delà de la durée légale de travail de 39 heures. — C. trav., art. Lp. 3332-1 Comment décompte-t-on les heures supplémentaires : à la semaine ou au [...]

Congés payés

Qui a droit aux congés payés ? Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur à raison de deux jours et demi ouvrables par mois [...]

Jours fériés en Polynésie française

Outre le 1er mai, Fête du travail reconnue fête légale, on compte 13 jours fériés en Polynésie française : * 1er janvier (Jour de l’An) * 5 mars (Arrivée de l’Évangile) * [...]

Paiement des salaires

Quelle est la date limite pour payer les salariés ? Le salaire doit être versé au plus tard 8 jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire. _ [...]

DROIT DU TRAVAIL DE POLYNESIE FRANCAISE

Accédez à l’intégralité du code du travail consolidé via le site internet du Journal Officiel de Polynésie française.

Vous pouvez y télécharger séparément les parties « Lois du pays » et « Arrêtés« .

Les versions proposées sont publiées au journal officiel de Polynésie française et mises à jour.

Droits d’auteur – Copyright :

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Travail du dimanche

Jours fériés

(Article Lp. 3223-1 du code du travail et conventions collectives du travail)

Outre le 1er mai, fête du travail reconnue fête légale, on compte 13 jours fériés en Polynésie française :

* 1er janvier (Jour de l’An)
* 5 mars (Arrivée de l’Évangile)
* Vendredi Saint
* Lundi de Pâques
* 8 mai (Fête de la Victoire de 1945)
* Ascension
* Lundi de Pentecôte
* 29 juin (Fête de l’Autonomie interne)
* 14 juillet (Fête nationale)
* 15 août (Assomption)
* 1er novembre (Toussaint)
* 11 novembre (Armistice 1918)
* 25 décembre (Noël)

Fiches récapitulative des jours fériés, leur condition de chômage et condition de paiement par secteur :

  • Fiche récapitulative 1 (secteurs de l’automobile, B.T.P., commerce, gardiennage, hôtellerie, industrie et nettoyage et hors convention)
  • Fiche récapitulative 2 (secteurs des assurances, banques, gaz, hydrocarbures, imprimerie, journalisme, transport aérien et manutention portuaire)

Les conventions collectives du travail peuvent prévoir des dispositions différentes : toujours choisir l’option la plus avantageuse pour le salarié.

La réglementation prévoit la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait annuel en heures entre un cadre et son employeur.
Le forfait annuel en heures consiste à fixer globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires. Il autorise ainsi une variation du nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois à l’autre en fonction de la charge de travail.

Bon à savoir

EVALUATION ET PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Procédure d’agrément cf. article A. 4414-15-1 et suivants du code du travail.

Vous trouverez ci-après les listes des intervenants agréés par activité.

  • Liste des diagnostiqueurs amiante agréés

    Décision n° 1610 MTF/TRAV/DIR/LJ/mt du 10 juillet 2017
    accordant l’agrément pour exercer la fonction de diagnostiqueur dans le domaine de l’amiante à M. Osvaldo MORLES (TAHITI CONTRÔLE TECHNIQUE)
    BP 63890 – 98702 FAA’A TAHITI | Tél. 87 23 43 60

    Décision n° 1611 MTF/TRAV/DIR/LJ/mt du 10 juillet 2017
    accordant l’agrément pour exercer la fonction de diagnostiqueur dans le domaine de l’amiante à M. Nicolas SIMON (TAHITI CONTRÔLE TECHNIQUE)
    BP 63890 – 98702 FAA’A TAHITI | Tél. 87 23 43 60

    Décision n° 1612 MTF/TRAV/DIR/LJ/mt du 10 juillet 2017
    accordant l’agrément pour exercer la fonction de diagnostiqueur dans le domaine de l’amiante à M. François PASDELOU(BUREAU VERITAS)
    BP 58 98713 PAPEETE TAHITI | Tél. 40 54 57 58

    Décision n° 1613 MTF/TRAV/DIR/LJ/mt du 10 juillet 2017
    accordant l’agrément pour exercer la fonction de diagnostiqueur dans le domaine de l’amiante à M. Yann LE TAILLANTER (BUREAU VERITAS)
    BP 58 98713 PAPEETE TAHITI | Tél. 40 54 57 58

    Décision n° 1614 MTF/TRAV/DIR/LJ/mt du 10 juillet 2017
    accordant l’agrément pour exercer la fonction de diagnostiqueur dans le domaine de l’amiante à M. Enzo TEFAATAU (LABORATOIRE DES TRAVAUX PUBLICS DE POLYNÉSIE)
    BP 404 – 98713 PAPEETE TAHITI – | Tél. 06 89 42 00 82 / 06 89 70 79 26

    Décision 1615 MTF/TRAV/DIR/LJ/mt du 10 juillet 2017
    accordant l’agrément pour exercer la fonction de diagnostiqueur dans le domaine de l’amiante à M. Bryan TEMAURI(LABORATOIRE DES TRAVAUX PUBLICS DE POLYNÉSIE)
    BP 404 – 98713 PAPEETE TAHITI – | Tél. 06 89 42 00 82 / 06 89 70 79 26

    Décision n° 1616 MTF/TRAV/DIR/LJ/mt du 10 juillet 2017
    accordant l’agrément pour exercer la fonction de diagnostiqueur dans le domaine de l’amiante à M. Yohan Pito (LABORATOIRE DES TRAVAUX PUBLICS DE POLYNÉSIE)
    BP 404 – 98713 PAPEETE TAHITI – | Tél. 06 89 42 00 82 / 06 89 70 79 26

    Décision n° 1868 MTF/TRAV/DIR/LJ/mt du 21 août 2017
    accordant l’agrément pour exercer la fonction de diagnostiqueur dans le domaine de l’amiante à M. Maruiti TEROROTUA (LABORATOIRE DES TRAVAUX PUBLICS DE POLYNÉSIE)
    BP 404 – 98713 PAPEETE TAHITI – | Tél. 06 89 42 00 82 / 06 89 70 79 26

    Décision n° 1494 MTF/TRAV/DIR/LJ/mt du 14 mai 2018
    accordant l’agrément pour exercer la fonction de diagnostiqueur dans le domaine de l’amiante à M. Heremoana COQUELET (SOCOTEC POLYNÉSIE)
    BP 1704 – 98713 PAPEETE TAHITI | Tél. 40 50 68 68

    Décision n° 1496 MTF/TRAV/DIR/LJ/mt du 14 mai 2018
    accordant l’agrément pour exercer la fonction de diagnostiqueur dans le domaine de l’amiante à M. Gérald NUFOUY (SOCOTEC POLYNÉSIE)
    BP 1704 – 98713 PAPEETE TAHITI | Tél. 40 50 68 68

  • Liste des organismes agréés pour mener des travaux de confinement et de retrait d’amiante

    Décision 140 VP/ TRAV/ DIR/ PL/ sp du 20 mars 2014
    accordant l’agrément de travaux de confinement ou de retrait d’amiante à l’entreprise SNADEC, 06801 CAGNES SUR MER.

    Décision n° 2749/MTS/DIR/LJ/sp du 6/9/2016
    accordant l’agrément de travaux de confinement ou de retrait d’amiante à l’entreprise JL POLYNESIE, BP 380 622 – 98718 TAMANU PUNAAUIA.

    Décision n° 648/MTF/TRAV/DIR/LJ/sp du 21/03/2017
    accordant l’agrément de travaux de confinement ou de retrait d’amiante à l’entreprise 3DP, Z.I de la Punaruu – BP 3 569 – 98713 PAPEETE.

  • Liste des vérificateurs ou organismes vérificateurs agréés

    Arrêté n° 1041/PR du 4 décembre 2014

    portant agrément de monsieur Khaled MADANI afin de procéder aux épreuves, examens et inspections des palans, ponts-roulants, grues auxiliaires, chariots élévateurs et nacelles élévatrices
    BP 9616 – 98715 PAPEETE TAHITI | Tél. 87 71 66 78

    Agrément accordé au 04/12/2014 pour 3 ans

  • Liste des organismes agréés pour procéder aux épreuves, examens et inspections des ascenseurs, monte-charges et autres appareils de levage

    Arrêté 420 PR du 13 juin 2016
    portant agrément de M. Yves LORIEUX afin de procéder aux épreuves, examens et inspections des monte-charges et autres appareils de levage, à l’exception des ascenseurs.

    Arrêté 668 PR du 22 octobre 2015
    portant renouvellement d’agrément de l’entreprise TAHITI NUI CONTROLE afin de procéder aux épreuves, examens et inspections des ascenseurs, monte-charges et autres appareils de levage.
    Les techniciens habilités en fonction de leur qualification précisée dans les recueils individuels attestés par le Directeur de l’entreprise Tahiti nui contrôle sont : M. Xavier MILLET, M. Jean Noël MILLET et M. Dominique ROHART.

    Arrêté 478 PR du 23 juillet 2014
    portant modification de l’arrêté n° 18 PR du 9 janvier 2012 et concernant MM Pierre MASSONNEAU et Dominique ROHART pour le bureau VERITAS.

    Arrêté 3 PR du 2 janvier 2014
    portant agrément de monsieur Bernard BRUNEL afin de procéder aux épreuves, examens et inspections des plates-formes élévatrices mobiles de personnes, chariots-élévateurs, ponts-roulants et hayons élévateurs.

    Arrêté 1036 PR du 4 décembre 2014
    portant agrément de monsieur Pierre MOKHTARI afin de procéder aux épreuves, examens et inspections des ascenseurs, monte-charges et autres appareils de levage.

    Arrêté 177 PR du 13 mars 2015
    portant agrément du BUREAU VERITAS afin de procéder aux épreuves, examens et inspections des ascenseurs, monte-charges et autres appareils de levage.
    Les techniciens habilités en fonction de leur qualifications sont : M.Thierry LASSORT, Xavier LEMAIRE, Freddy GOSSART, Sebastien VERCAUTEREN.

    Arrêté 256 PR du 18 avril 2016
    portant agrément de la Société de contrôle technique SOCOTEC afin de procéder aux épreuves, examens et inspections des ascenseurs, monte-charges et autres appareils de levage.
    Les techniciens habilités en fonction de leur qualifications sont : M.Claude CHEFFORT et Gerard NUFOUY

Liste des organismes agréés pour procéder aux contrôles du bruit

Arrêté 544 PR du 02/09/14
portant agrément d’un organisme vérificateur afin de procéder aux contrôles du bruit, prescrits par l’article Lp. 8134-1 du code du travail relatif à la mise en demeure.
Entreprise concernée :  » Capital Sécurité Environnement  » (CAPSE)
Liste des personnes auxquelles il sera ait appel pour procéder à ces vérifications : madame Morgane OLOCCO-TOURTEAU et madame Carole COUTURIER.

Liste des coordonnateurs agréés

Phase conception, étude, élaboration du projet et réalisation de l’ouvrage

BUREAU VERITAS | GLUZA Jean-Thierry
BP 58 – 98713 PAPEETE TAHITI | Tél. 40 54 57 51 – 87 30 44 40

HORENT Christian
BP 110 876 – 98709 MAHINA | Tél. 87 200 121

ATELIER DE DESSINS | MICHALIK Patrick
BP 12 136 – 98712 PAPARA | Tél. 40 43 55 74 – 87 78 18 79

SOCOTEC | MOULIN Wai Lam
BP 1704 – 98713 PAPEETE | Tél. 40 50 68 68

BUREAU VERITAS | PASDELOU François
BP 58 – 98713 PAPEETE TAHITI | Tél. 40 54 57 51 | Tél. 87 29 41 01

TAHITI CONTROLE TECHNIQUE | SIMON Nicolas
BP 130 085 MOANA NUI – 98717 PUNAAUIA | Tél. 40 42 72 00 – 87 76 57 00

Phase réalisation de l’ouvrage

CHAPUS ép. BAUDCHON Fabienne
BP 2993 – 98713 PAPEETE TAHITI | Tél. 87 73 32 80

CAPS PF | OLOCCO-TOURTEAU Morgane
BP 21 359 – 98713 PAPEETE | Tél. 87 709 210

SOCOTEC POLYNÉSIE | SUI Thierry
BP 1704 – 98713 PAPEETE TAHITI | Tél. 40 50 68 68

BUREAU VERITAS | LE TAILLANTER Yann
BP 58 – 98713 PAPEETE TAHITI | Tél. 40 54 57 51 – 87 30 44 40

BUREAU VERITAS | PASDELOU François
BP 58 – 98713 PAPEETE TAHITI | Tél. 40 54 57 51 | Tél. 87 29 41 01

Liste des organismes agréés afin de procéder à la vérification des installations électriques dans les établissements qui mettent en oeuvre des courants électriques

Arrêté 843 PR du 27 juin 2018
portant agrément de monsieur Fabrice EYNARD (enseigne commerciale : Conseil et vérification électrique du Pacifique) afin de procéder à la vérification des installations électriques dans les établissements qui mettent en œuvre des courants électriques.

Arrêté 395 PR du 07 juin 2016
portant agrément de l’entreprise TAHITI CONTROLE TECHNIQUE afin de procéder à la vérification des installations électriques dans les établissements qui mettent en œuvre des courants électriques.
Les techniciens habilités sont : Taiteariki DAUPHIN

Arrêté 226 PR du 02 avril 2015
portant agrément de monsieur Thierry DUGUE afin de procéder à la vérification des installations électriques dans les établissements qui mettent en œuvre des courants électriques.

Arrêté 598 PR du 23 septembre 2015
portant agrément de monsieur Pierre Mokhtari afin de procéder à la vérification des installations électriques dans les établissements qui mettent en œuvre des courants électriques.

Arrêté 599 PR du 23 septembre 2015
portant renouvellement d’agrément de l’entreprise INSPELEC, afin de procéder à la vérification des installations électriques dans les établissements qui mettent en œuvre des courants électriques.
Les techniciens habilités sont : Nicolas LO MUNDO

Arrêté 600 PR du 23 septembre 2015
portant renouvellement d’agrément de l’entreprise TAHITI NUI CONTROLE (TNC), représentée par monsieur Jean Noël MILLET afin de procéder à la vérification des installations électriques dans les établissements qui mettent en œuvre des courants électriques.
Les techniciens habilités sont : Xavier MILLET, Jean Noël MILLET , Dominique ROHART.

Arrêté 775 PR du 08 octobre 2014
portant agrément de SOCOTEC afin de procéder à la vérification des installations électriques dans les établissements qui mettent en œuvre des courants électriques.
Les techniciens habilités sont : Laurent MOINET, Claude CHEFFORT, Kevin PANG FOU, Gary LAM.

Arrêté 88 PR du 03 février 2017
portant agrément d’un organisme vérificateur afin de procéder à la vérification des installations électriques dans les établissements qui mettent en œuvre des courants électriques.
L’organisme agréé est : RM DIAGINSPECT
La personne habilitée est : Mihimana ROOPINIA

Arrêté N° 265/PR/ du 30/03/2017
portant agrément du BUREAU VERITAS afin de procéder à la vérification des installations électriques dans les établissements qui mettent en œuvre des courant électriques.
Les personnes habilitées sont : Sébastien VERCAUTEREN, Xavier LEMAIRE.

Liste des intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP)

Décision n° 499 MEF/ DIR/ TRAV/ VRR/ sp du 15 décembre 2011
accordant l’habilitation de Mlle Sylvie PUTHOD en qualité d’intervenant en prévention des risques professionnels.

Décision n° 244 MEF/ TRAV/ DIR/ VRR/ sp du 26 juin 2012
accordant l’habilitation de Mme Valérie GAUDE en qualité d’intervenant en prévention des risques professionnels.

Décision n° 246 MEF/ TRAV/ DIR/ VRR/ sp du 26 juin 2012
accordant l’habilitation de M. Emmanuel DESMARTIN en qualité d’intervenant en prévention des risques professionnels.

Décision n° 249 MEF/ TRAV/ DIR/ VRR/ sp du 26 juin 2012
accordant l’habilitation de Mme Morgane OLOCCO-TOURTEAU en qualité d’intervenant en prévention des risques professionnels.

Décision n° 5027 VP/ DIR/ TRAV/ PL/ sp du 12 décembre 2013
accordant l’habilitation de M. Vincent LOCASTELLO en qualité d’intervenant en prévention des risques professionnels.

Décision n° 37/ MTS/ TRAV/ DIR/ LJ/ sp du 20 février 2015
accordant l’habilitation de Madame Maryline ECKERT en qualité d’intervenant en prévention des risques professionnels.

Décision n° 3562/ MTS/ TRAV/ DIR/ LJ/ sp du 14 octobre 2015
accordant l’habilitation de M. Manuarii CHALONS en qualité d’intervenant en prévention des risques professionnels.

Décision n° 1094/ MTF/ TRAV/ DIR/ LJ/ sp du 15 mai 2017
accordant l’habilitation de Monsieur Gilles ECKERT en qualité d’intervenant en prévention des risques professionnels.

Décision n° 1786/ MTT/ TRAV/ BAJ MLF/ os du 18 juin 2018
accordant l’habilitation de Monsieur Jérémy TAUTE en qualité d’intervenant en prévention des risques professionnels.

Liste des organismes agréés afin de procéder aux contrôles prescrits par les articles Lp. 4432-1 et A. 4432-7 du code du travail, fixant les principes généraux de protection des salariés exposés aux rayonnements ionisants

Arrêté 68 / PR du 8 février 2013
agréant pour une durée de trois ans le Bureau de Contrôles Polynésien (BCP) afin de procéder aux contrôles prescrits par les articles Lp. 4432-1 et A. 4432-7 du code du travail, fixant les principes généraux de protection des salariés exposés aux rayonnements ionisants.
Le technicien habilité est : Khaled Abdelkader MADANI.

Arrêté N° 257 PR du 27/03/17
portant agrément du BUREAU VERITAS afin de procéder aux contrôles prescrits par les articles Lp. 4432-1 et A. 4432-7 du code du travail, fixant les principes généraux de protection des salariés exposés aux rayonnements ionisants.
Le technicien habilité habilité jusqu’au 22/11/2021 est : Sébastien VERCAUTEREN

Une déclaration d’ouverture de chantier est à remplir par le maître d’œuvre dès qu’un chantier est prévu pour une durée de plus d’un mois et occupe au moins 10 personnes simultanément.

Cette déclaration doit être adressée à la Direction du travail avant l’ouverture du chantier (construction, démolition etc.).

L’absence de déclaration préalable d’ouverture du chantier donne lieu à des sanctions dont le montant maximal est de 178 998 xfp (article Lp. 4726-4 du code du travail).

Liens

EMPLOI ET FORMATION PROFESSIONNELLE

Déliébration n° 82-36 du 30 avril 1982 modifiée relative à l’action en faveur des handicapés

Code du travail, article Lp. 5312-1 et suivants.

Tout employeur occupant au moins 25 salariés :

  1. est soumis à une obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans la proportion de 4% de l’effectif total de leur salariés (Article Lp. 5312-4)
  2. établit une déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DAETH) (Article Lp. 5312-7).

Ne sont pas pris en compte pour la détermination de l’effectif d’assujettissement les salariés occupant des emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières (ECAP) (Article Lp. 5312-5).

Les employeurs peuvent s’acquitter de leur obligation d’emploi en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de service avec des établissements de travail protégé agréés, des travailleurs handicapés indépendants agréés ou des entreprises agréées occupant exclusivement des travailleurs handicapés. (Article Lp. 5312-14)

Les personnes « reconnues travailleurs handicapés » (RTH) par la COTOREP exerçant une activité indépendante, ou n’employant que des personnes RTH, ont la possibilité d’être agréées par le ministère du travail.

Dans le cas où vous seriez agréé, les employeurs assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pourraient s’acquitter partiellement de leur obligation en sous-traitant auprès de vous.

Le nom de votre entreprise serait également listé sur le site web de la Direction du travail.


Pour prétendre à un agrément, il faut remplir au moins les conditions ci-après :

Tenue d’une comptabilité conforme au plan comptable général ;

Tenue d’un facturier où chaque facture fait apparaître, en sus des mentions prévues par la réglementation en vigueur :
- a. les références de l’agrément ;
- b. le coût des matières premières, des prestations sous-traitées et de la main-d’œuvre ;

Existence de locaux et d’équipement de travail répondant à la réglementation relative à l’hygiène, la santé et à la sécurité et adaptés aux travailleurs handicapés.


Si vous êtes intéressé, veuillez compléter le formulaire de demande d’agrément et le retourner à la Direction du travail avec les pièces demandées.

Insertion professionnelle (aide au financement) du travailleur handicapé

L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés relève du Service de l’emploi, de la formation et de l’insertion professionnelles (SEFI).

De même, les demandes d’aide au financement de dépenses (aménagements de postes ou de locaux de travail) liées à l’insertion professionnelle de travailleurs handicapés sont à adresser au SEFI.

www.sefi.pf

SEFI – Cellule insertion des travailleurs handicapés

Immeuble Papineau – rue Tepano Jaussen

BP 540 – 98713 Papeete

Tél : 40 46 12 12

Les démarches en vue de se faire reconnaître travailleur handicapé sont à effectuer auprès de la COTOREP/DAS.

COTOREP – Direction des Affaires Sociales

Immeuble Te Hotu – Avenue du Prince Hinoi

BP 1707 – 98713 Papeete

Tél : 40 46 58 40 – Fax : 40 46 58 37

Les mesures en faveur de l’emploi sont gérées par le Service de l’Emploi, de la Formation et de l’Insertion professionnelles (SEFI).
Le financement de la formation professionnelle continue des salariés est assuré par le Fonds Paritaire de Gestion.

L’administration compétente en matière de formation professionnelle, pour les demandeurs d’emploi notamment, est le Service de l’Emploi, de la Formation et de l’Insertion professionnelles (SEFI).

DAETH pour 2017

FOIRE AUX QUESTIONS (FAQ)

Adhésion et constitution de syndicats 2017-08-07T02:30:18+00:00
  • Qui peut adhérer à un syndicat ?

    Tout salarié quels que soient son âge, son sexe, sa nationalité.
    _ Article Lp. 2231-4

  • Comment constituer un syndicat ?

    Pour constituer un syndicat, il faut déposer les statuts et les noms de ceux qui sont chargés de son administration ou de sa direction auprès de l’Inspecteur du Travail, du Procureur de la République et au greffe du Tribunal du travail. Toute modification de statut ou de bureau doit être portée à la connaissance des mêmes autorités.
    _ Article Lp. 2211-4

  • Un retraité peut-il toujours faire partie de l’organisation syndicale à laquelle il appartenait ?

    Oui.
    _ Article Lp. 2231-5

  • Qui peut être membre administrateur d’un syndicat professionnel ?

    Pour être membre administrateur (président, secrétaire général, trésorier,….), il faut :
    -  être majeur ;
    -  jouir de ses droits civiques ;
    -  ne pas avoir encouru les condamnations prévues aux articles L5 et L6 du code électoral.
    _ Article Lp. 2211-5

Age d’admission 2018-03-19T20:14:39+00:00
  • Peut-on faire travailler des enfants ?

    Non, car pour travailler, il faut être dégagé de l’obligation scolaire.

  • Quel est l’âge d’admission au travail ?

    16 ans.
    _ Article Lp. 3241-1

  • Existe-t-il une exception à l’âge d’admission au travail ?

    Exceptionnellement, les adolescents de 14 ans et plus peuvent, pendant la moitié de leurs vacances scolaires, effectuer temporairement des travaux légers. Il faut en effet qu’ils aient l’autre moitié de leurs vacances scolaires pour se reposer. L’employeur est tenu d’adresser une déclaration préalable à l’inspecteur du travail qui dispose d’un délai de 8 jours pour notifier son désaccord éventuel. Ils sont rémunérés dans les mêmes conditions de salaire qu’un salarié ordinaire.
    _ Article Lp. 3241-3

  • Qui est considéré comme « jeune travailleur » par le « code du travail » ?

    Au regard du « code du travail », le jeune travailleur est un salarié âgé de moins de 18 ans.

Allaitement 2018-03-19T20:16:08+00:00
  • Les femmes peuvent-elles allaiter leur enfant pendant les heures de travail ?

    Oui. A compter du jour de la naissance et pendant une période de 15 mois, la mère qui allaite son enfant dispose pour cela d’une heure par jour durant les heures de travail. Ce temps d’allaitement d’une heure par jour est rémunéré. Cette heure est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l’une le matin et l’autre l’après-midi. Ces périodes sont prises aux heures fixées en accord avec l’employeur. En cas de désaccord, ces heures sont placées au milieu de chaque période.
    _ Article Lp. 1243-3

Cas de suspension du contrat de travail 2018-03-19T20:44:22+00:00
  • Dans quels cas le contrat de travail est-il suspendu ?
    Le contrat de travail peut être suspendu notamment pour :
    - Fermeture de l’entreprise par suite de la mobilisation de l’employeur ;
    - Période de réserve des réservistes militaires ;
    - Absence du salarié en cas de maladie dûment constatée par un médecin ou en cas d’accompagnement dans le cadre d’une évacuation sanitaire d’un enfant à charge, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
    - Période d’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
    - Exercice du droit de grève par le salarié
    - Mise à pied du salarié
    - Absence du salarié autorisée par l’employeur
    - Congés de maternité de la femme salariée
    - Autres congés spéciaux
    - Incarcération préventive du salarié
    - Campagnes électorales et exercice de mandats parlementaires.
    — C. trav., art. Lp. 1212-1

    La suspension est considérée comme temps de travail effectif dans la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise. Toutefois, en cas d’absence du salarié autorisée par l’employeur, l’ancienneté prise en compte ne pourra excéder 6 mois dans le cas où la période d’absence serait supérieure à cette durée.
    — C. trav., art. Lp. 1212-2

     

Congé de maternité 2018-03-19T20:45:58+00:00
  • Qu’est-ce que le congé de maternité ?
    La salariée en état de grossesse bénéficie du congé de maternité. Son contrat de travail est suspendu pendant une période de 16 semaines (6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement).

    Cette durée peut être prolongée dans la limite de 21 jours dans les cas suivants :
    - maladie de la mère liée à la grossesse ou aux couches ;
    - prématurité du nourrisson ;
    - naissances multiples.
    — C. trav., art. Lp 1243-2

  • Comment est-on rémunérée pendant le congé de maternité ?
    Pendant la durée de son congé de maternité, la salariée a droit à une indemnité journalière correspondant à 100 % de la moyenne des salaires des trois derniers mois effectivement travaillés par la salariée.

    L’indemnité journalière afférente à la période de repos postérieure à l’accouchement est due même si l’enfant n’est pas né viable.
    — Loi du pays 2006-4 du 25/01/2006

Congés annuels 2018-03-19T20:52:49+00:00
  • Peut-on cumuler ses congés sur plusieurs années ?

    Non, sauf dispositions conventionnelles ou accord entre l’employeur et le salarié.

  • L’employeur peut-il refuser d’accorder un congé annuel ?

    Oui, il peut, pour les besoins de l’entreprise, reporter le départ en congés.
    _ Article Lp. 3231-12

  • La mère et le père de famille salariés ont-t-ils droit à des congés supplémentaires ?

    Oui, ce sont les « congés supplémentaires des parents » .

    En effet, le code du travail prévoit que « les salariés » ou les « parents » sans distinction de genre bénéficient de ce droit.
    Ainsi, le père et la mère y ont droit. S’ils ont moins de 21 ans ils ont droit à 2 jours de congés supplémentaires par an et par enfant à charge. S’ils ont plus de 21 ans, ils ont droit à 1 jour de congé supplémentaire par an et par enfant à charge. Certaines conventions collectives peuvent prévoir plus de jours.
    _ Article Lp. 3231-6

    Mais attention, ce droit est accordé « globalement aux parents ». C’est à dire qu’il est partagé entre les parents.
    Le droit à congé supplémentaire prévu à la présente sous-section est accordé globalement aux parents.
    Dès lors qu’ils sont deux, ils indiquent à leurs employeurs respectifs les modalités de répartition de ce droit à congé supplémentaire.
    A défaut d’information, ce congé supplémentaire est attribué à la mère de famille.
    Les modalités de cette information ainsi que les conditions dans lesquels est assurée l’information réciproque des deux employeurs est déterminée par arrêté pris en conseil des ministres.

    _ Article Lp. 3231-9

  • Les couples homosexuels ont-ils les mêmes droits que les autres couples en matière de « congés supplémentaires des parents » ?
    Oui, les congés familiaux, qui étaient jusqu’alors ouverts aux couples de sexe différent s’appliquent désormais aux couples de même sexe et ce depuis le 19 mai 2013, date d’entrée en vigueur de la loi ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe (L. n° 2013-404, 17 mai 2013, JO 18 mai).
    L’article 6-1 du code civil dispose en effet : « Le mariage et la filiation adoptive emportent les mêmes effets, droits et obligations reconnus par les lois, à l’exclusion de ceux prévus au titre VII du livre Ier du présent code, que les époux ou les parents soient de sexe différent ou de même sexe. »

    La notion d’enfant à charge est celle retenue par la réglementation sur les prestations familiale et concerne l’enfant âgé de moins de 16 ans.
    _ Article Lp. 3231-8

  • Les personnes ayant conclu un PACS (pacte civil de solidarité) en métropole, bénéficient-elles en Polynésie française des droits accordés aux « conjoints » et « concubins » salariés ?

    Oui, les droits des personnes ayant conclu un PACS en métropole sont reconnus en Polynésie française au même titre que ceux accordés aux « conjoints » et « concubins » salariés, même si à l’heure actuelle la conclusion d’un PACS n’est pas en vigueur en Polynésie française.

    Extraits du code du travail :
    sur la prise des congés
    Les conjoints, concubins ou partenaires liés par un pacte civil de solidaritétravaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
    _ Article Lp. 3231-13

    sur les congés pour évènements familiaux
    Tout salarié a droit, à l’occasion des événements familiaux, à un congé supplémentaire :
    1. de quatre jours pour le mariage du salarié ;
    2. d’un jour pour le mariage d’un enfant ;
    3. de trois jours pour chaque naissance survenue au foyer ;
    4. de deux jours pour le décès du conjoint, du concubin, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d’un enfant ;
    5. d’un jour pour le décès du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur.

    _ Article Lp. 3232-1

Congés payés 2018-03-19T20:44:10+00:00
  • Qui a droit aux congés payés ?

    Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail.
    _ Article Lp. 3231-1

    Le mois de travail équivaut à 4 semaines ou 24 jours de travail.Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine du lundi au samedi inclus, à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés.
    _Article Lp. 3231-3

  • Lors de la résiliation du contrat de travail, l’employeur doit-il payer les congés non pris au salarié ?

    Oui, car le salarié n’a pas pu bénéficier de la totalité des congés auxquels il avait droit. Il doit donc recevoir pour la fraction de congé non pris, une indemnité compensatrice.
    _ Article Lp. 3231-19

  • Quel est le montant de l’indemnité de congés payés ?

    Il existe 2 modes de calcul. L’indemnité est calculée sur la base :
    -  du 10ème de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période pendant laquelle il a acquis ses droits à congés, y compris l’indemnité de congé de l’année précédente ; ou
    - de la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler (règle dite du « maintien du salaire »). C’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu.
    _ Article Lp. 3231-16

  • A quel moment cette indemnité est-elle payée ?

    Elle doit être versée :
    - à la date de paiement habituelle du salaire si le salarié continue de travailler dans l’entreprise ;
    _ Article Lp. 3331-3 à l’Article Lp. 3331-5

    - au dernier jour du préavis légal ou de la cessation définitive de travail.
    _ Article Lp. 3331-6

Congés pour événements familiaux 2018-03-19T20:52:56+00:00
  • De quels congés bénéficie le salarié en plus des congés payés annuels ?

    Tout salarié a droit, à l’occasion des événements familiaux, à un congé supplémentaire de :
    -  4 jours pour le mariage du salarié ;
    -  1 jour pour le mariage d’un enfant ;
    -  3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ;
    -  2 jours pour le décès du conjoint ou d’un enfant ;
    -  1 jour pour le décès du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur.

    Ces jours d’absence sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
    _ Article Lp. 3232-1

  • L’employeur peut-il refuser d’accorder les congés pour événements familiaux ? A quel moment doivent-ils être pris ?

    Non, il doit les accorder. Ces congés doivent être pris dans une période de 8 jours entourant l’événement.
    _Article Lp. 3232-2

Congés supplémentaires pour ancienneté 2018-03-19T20:43:58+00:00
  • Le salarié bénéficie-t-il de jours de congés supplémentaires en fonction de son ancienneté ?

    Oui le salarié bénéficie de jours supplémentaires de congé selon son ancienneté.
    Ainsi, la durée du congé annuel est augmentée :
    1. de 2 jours ouvrables après 20 ans de service ;
    2. de 4 jours après 25 ans de service ;
    3. de 6 jours après 30 ans de service.
    Les années de service s’entendent d’une période continue ou non, dans la même entreprise.
    _ Article Lp. 3231-10
    Les conventions collectives peuvent prévoir d’autres cas de congés ou plus de journées de congés.

     

     

     

     

     

     

Contrat à durée déterminée – CDD 2018-03-19T20:44:45+00:00
  • Qu’est-ce qu’un contrat de travail à durée déterminée ?

    C’est un contrat de travail affecté d’un terme, conclu pour un des motifs indiqués ci-dessous. Il est obligatoirement écrit. Il doit comporter entre autre le motif pour lequel il a été passé.

    ATTENTION :
    -  le CDD doit être signé par les deux parties au plus tard à la fin de la première journée de travail sinon il est réputé à durée indéterminée ;
    -  le CDD ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, sauf dans les cas suivants :
    -  développement d’une activité nouvelle nécessitant la création d’emplois nouveaux dont la permanence n’est pas certaine,
    -  dans le cadre des mesures prises pour favoriser l’emploi ;
    -  quand l’employeur s’engage à assurer en complément de l’embauchage, une formation professionnelle ;
    -  lorsqu’il s’agit de recruter des salariés de nationalité étrangère ;
    -  lorsqu’il s’agit de recruter des salariés nationaux expatriés.

  • Quels sont les motifs de recours au CDD ?

    (Article Lp. 1231-2 à Article Lp. 1231-4) Un CDD peut être conclu dans les cas suivants :
    -  remplacement d’un salarié temporairement absent ;
    -  survenance d’un surcroît exceptionnel d’activité ;
    -  exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ;
    -  emploi de caractère saisonnier ;
    -  développement d’une activité nouvelle nécessitant la création d’emplois nouveaux dont la permanence n’est pas certaine ;
    -  quand le contrat est conclu au titre de dispositions réglementaires destinées à favoriser l’emploi ;
    -  quand l’employeur s’engage à assurer, en complément de l’embauchage, une formation professionnelle ;
    -  pour recruter un salarié de nationalité étrangère ;
    -  pour recruter un salarié français dont la résidence habituelle est située hors du territoire lors de l’établissement du contrat (expatrié) ;
    -  pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

  • Dans quelles circonstances est-il interdit de conclure un CDD ?

    (Article Lp. 1231-5) Il ne peut être conclu de CDD dans les cas suivants :
    -  pour remplacer un salarié dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de grève ;
    -  pour effectuer certains travaux qui font l’objet d’une surveillance médicale spéciale.

  • Peut-on recruter sur CDD sans aucune interruption ?

    (Article Lp. 1231-24) Lorsqu’un CDD a été conclu pour surcroît exceptionnel d’activité ou pour exécuter une tâche occasionnelle, il n’est pas possible de recourir pour pourvoir le même poste de travail, à un nouveau contrat de travail à durée déterminée ou à nouveau contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée du contrat renouvellements inclus. Ce délai de carence ne joue pas dans les cas suivants : rupture anticipée du contrat du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, rupture anticipée du contrat du fait de la faute grave du salarié.

  • Peut-on conclure un CDD uniquement pour essai ?

    Non

  • Peut-on inclure une période d’essai dans un CDD ?

    (Article Lp. 1231-10) Oui. A défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois, et d’un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne contient pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

  • Au terme du CDD, le salarié a-t-il droit à une indemnité de fin de contrat (ou de précarité) ?

    (Article Lp. 1231-20 et Article Lp. 1231-21) Oui, l’indemnité de précarité est octroyée à la fin de tout contrat à durée déterminée, hors cas d’exclusion prévus par la loi du pays. Le taux minimum de cette indemnité est fixé à 6 % de la totalité des rémunérations brutes effectivement perçues, y compris l’indemnité de congés payés, pendant la durée du contrat échu. Ce taux est applicable aux contrats ayant pris effet après le 1er juillet 2006.
    Certaines conventions collectives, telles que les secteurs du gardiennage et du nettoyage, ont prévu l’octroi de cette indemnité qui est fixée à 8 %.

Contrat à durée indéterminée – CDI 2017-08-07T01:36:14+00:00
  • Qu’est-ce qu’un contrat de travail à durée indéterminée ?

    C’est un contrat sans précision de terme.

  • Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) doit-il être écrit ?

    (Article Lp. 1211-1) Non, mais il vaut mieux que le CDI soit écrit afin d’éviter les malentendus (sur la période d’essai, le salaire, la classification professionnelle et les fonctions occupées,…). Certaines conventions collectives exigent que le contrat de travail soit écrit (commerce, hôtellerie).

Contrat de travail à temps partiel 2018-03-19T20:44:39+00:00
  • Qu’est-ce que le travail à temps partiel ?
    Le salarié à temps partiel est le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (moins de 39 heures) ou à la durée de travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise.
    — C. trav., art. Lp. 1233-1 et Lp. 1233-2

    Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l’inspecteur du travail. En l’absence de représentants du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués sous réserve que l’inspecteur du travail en ait été préalablement informé.

  • Peut-on conclure des CDD ou des CDI à temps partiel ?
    Oui, c’est possible.

  • Quelle est la forme revêtue par le contrat de travail à temps partiel ?
    C’est obligatoirement un contrat écrit qui mentionne notamment, la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au delà du temps de travail fixé par le contrat.
    — C. trav., art. Lp. 1233-3

  • L’employeur a-t-il le droit de faire faire des heures au delà de la durée du temps partiel ?
    Oui. Ce sont des heures complémentaires rémunérées au taux des heures normales. Ce ne sont pas des heures supplémentaires. Le temps complémentaire ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Il ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale.
    — C. trav., art. Lp. 1233-5

  • Un salarié à temps partiel bénéficie-t-il des mêmes droits qu’un salarié à temps plein ?
    Oui. Un salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que les salariés à temps plein : congés payés, ancienneté, salaire, etc.
    — C. trav., art. Lp. 1233-7 et Lp. 1233-9

Définition d’un AT 2017-08-06T23:54:52+00:00
  • Qu’est-ce qu’un accident du travail ?
    C’est un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause. Est également un accident du travail, l’accident qui se produit :
    -  Durant le trajet accompli par le salarié entre sa résidence et le lieu du travail, et inversement, à condition que l’itinéraire n’ait pas été interrompu ou détourné pour un motif personnel ou indépendant de l’emploi ;
    -  Durant le trajet accompli par le salarié entre le lieu du travail et le lieu où il va se restaurer habituellement ;
    -  Lors d’un voyage dont les frais sont à la charge de l’employeur ;
    -  Sur la voie publique à des salariés se rendant à/ou revenant d’une visite médicale obligatoire à la médecine du travail ;
    -  Pendant les pauses ou les repas autorisés par l’employeur.

Définition du licenciement 2018-03-19T20:45:42+00:00
  • Qu’est-ce qu’un licenciement ?

    C’est le droit pour l’employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie au salarié.

Définition du travail clandestin 2018-03-19T20:14:27+00:00

  • Qu’est-ce que le travail clandestin ?
    Le travail clandestin est interdit.
    — C. trav., art. Lp. 5611-2 al. 1er

    Il y a travail clandestin, notamment dans les cas suivants :
    - l’employeur n’a pas procédé à la déclaration nominative préalable à l’embauche de chaque travailleur qu’il emploie ;
    - l’employeur ne remet pas un bulletin de salaire à chacun des travailleurs qu’il emploie, lors du paiement de sa rémunération ;
    - il n’a pas procédé aux formalités obligatoires d’enregistrement de l’activité qu’il exerce ou aux déclarations fiscales, parafiscales ou sociales inhérentes à sa création ou à sa poursuite ;
    - l’employeur délivre, même avec l’accord du travailleur, un bulletin de salaire mentionnant un nombre d’heures de travail inférieur au nombre d’heures réellement effectuées, ou déclare à la caisse de prévoyance sociale un nombre d’heures de travail inférieur au nombre d’heures réellement effectuées.
    — C. trav., art. Lp. 5611-1

    Toute personne, hors le cas où le donneur d’ordre est un particulier, qui conclut un contrat dont l’objet porte sur une obligation d’un montant au moins égal à 400 000 XPF en vue de l’exécution d’un travail, de la fourniture d’une prestation de services ou de l’accomplissement d’un acte de commerce, doit s’assurer que son cocontractant s’acquitte de ses obligations en matière de déclaration de son activité et de celle de ses salariés.
    Le donneur d’ordre doit également s’assurer du respect par ses sous-traitants de leurs obligations en matière de déclaration de leurs salariés à la Caisse de prévoyance sociale.
    — C. trav., art. Lp 5611-8

Définition du travail par relais et par roulement 2018-03-19T20:15:14+00:00
  • Qu’est-ce que le travail par relais ?
    _ Article Lp. 3212-4
    Le travail par relais consiste à pratiquer des horaires différents à l’intérieur d’un groupe de salariés ayant la même activité. Il peut s’agir :
    -  soit d’un horaire décalé (équipes chevauchantes) de telle sorte que plusieurs équipes puissent être occupées en même temps à une certaine période de la journée. Par exemple, une équipe A travaille de 8 h 00 à 16 h 00, tandis qu’une équipe B travaille de 10 h 00 à 18 h 00.
    -  soit du travail en équipe alternante qui consiste à faire travailler tour à tour plusieurs équipes, les périodes de travail étant entrecoupées de pauses de longue durée. Par exemple, une équipe A travaille de 6 h 00 à 10 h 00 et de 14 h 00 à 18 h 00, une équipe B de 10 h 00 à 14 h 00 et de 18 h 00 à 22 h 00.
    -  soit du travail en équipes tournantes ou volantes, une équipe étant destinée à remplacer les autres pendant les temps de pause. Lorsque le travail par relais est autorisé, le travail de chaque équipe doit être continu sauf interruption pour le repos.

  • Qu’est-ce que le travail par roulement ?
    _ Article Lp. 3212-5
    Le travail par roulement consiste à attribuer des journées de repos hebdomadaire différentes à des salariés ou des équipes de salariés exerçant la même activité.

  • Est-ce que le travail par relais ou roulement est possible ?

    Non, il est interdit. Toutefois, pour certaines professions, il peut être autorisé par l’inspecteur du travail.
    _ Article Lp. 3212-6

Définition et obligations du contrat de travail 2018-03-19T20:43:45+00:00
  • Définition

    Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?
    C’est une convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne, l’employeur, qui lui verse en contrepartie un salaire et a autorité sur elle.

  • Obligations

    Le contrat de travail peut-il être conclu oralement ?
    Oui car la loi ne prévoit pas l’obligation d’un contrat écrit, sauf pour des contrats précis. Le contrat de travail non écrit est toujours un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
    — C. trav., art. Lp. 1211-1

    Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit.
    — C. trav., art. Lp. 1233-3

    ₪ Est-on obligé de signer le contrat conclu par écrit ?
    Oui. En cas de contrat écrit et quand les 2 parties sont d’accord, le contrat de travail doit être signé par les 2 parties (l’employeur et le salarié). Si une des parties ne peut ou ne sait pas signer, mention en sera portée, et le contrat devra porter la signature d’un témoin. La date de la signature du contrat doit également être mentionnée.
    — C. trav., art. Lp. 1211-3

    ₪ À quoi sert une période d’essai ? Est-elle obligatoire ?
    Pour l’employeur, la période d’essai sert à juger les aptitudes professionnelles et la capacité d’adaptation du salarié. Pour le salarié, elle sert à apprécier si les conditions de travail lui conviennent. Au cours de la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu à tout moment aussi bien par l’employeur que par le salarié. Elle n’est pas obligatoire. Elle peut être reconduite une fois avec l’accord des parties.
    — C. trav., art. Lp. 1211-3

    ₪ Quand le contrat de travail doit-il obligatoirement être écrit ?
    Dans les cas suivants :
    - contrat à durée déterminée (CDD) ;
    - contrat de travail à temps partiel ;
    - contrat d’apprentissage ;
    - contrat de travail intermittent ;
    - contrat pour expatrié ;
    - contrat de travail temporaire ;
    - contrat conclu dans le cadre des mesures pour l’emploi.
    — C. trav., art. Lp. 1231-11, Lp. 1233-3, Lp. 6221-1, Lp. 1233-12 et Lp. 1232-24

     

     

Définition et secteurs d’activité 2017-08-07T01:43:50+00:00
  • Qu’est-ce qu’une convention collective ?
    Une convention ou un accord collectif de travail est un accord écrit qui concerne les conditions d’emploi et de travail, les garanties sociales des salariés, conclu entre un ou plusieurs syndicats représentatifs de salariés d’un côté, un employeur ou des groupements d’employeurs de l’autre côté. Cette convention ou accord collectif de travail peut être rendu obligatoire pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d’application de ladite convention ou dudit accord par arrêté pris en conseil des ministres. C’est la procédure d’extension.
    — C. trav., LP. Partie II – Livre III

  • Quelles sont les conventions collectives conclues en Polynésie française ?
    Elles sont conclues dans les secteurs d’activité suivants :
    - Automobile, réparation, commerce et activités annexes ;
    - Assurances ;
    - Banques et sociétés financières ;
    - Bâtiment et travaux publics ;
    - Commerce ;
    - Entreprises de stockage, conditionnement et distribution des hydrocarbures liquides ;
    - Entreprises de stockage, conditionnement et distribution des gaz de pétrole liquéfiés ;
    - Gardiennage ;
    - Industrie ;
    - Industrie hôtelière de Polynésie française ;
    - Imprimerie, presse et communication ;
    - Manutention portuaire ;
    - Nettoyage ;
    - Transport aérien ;
    - Entreprises de navigation du territoire (personnel subalterne et personnel officier) ;
    - Administration du Territoire pour les agents non fonctionnaires ;
    - Administration de l’État pour les agents non fonctionnaires ;
    - Enseignement catholique pour le personnel non enseignant.

Démission et préavis 2018-03-19T20:45:06+00:00
    • Qu’est ce que la démission ?
      La démission est l’acte volontaire du salarié de salarié de rompre son contrat de travail. Elle peut être écrite ou verbale.
    • L’employeur peut-il refuser la démission ?
      La démission est un acte unilatéral de rupture et n’a donc pas à être acceptée par l’employeur.
    • Est-ce que le fait de s’absenter de façon prolongée de l’entreprise peut être considéré comme une démission ?
      Non. L’employeur doit toujours demander au salarié quelles sont ses intentions puis, le cas échéant, engager une procédure de licenciement.

    • Faut-il respecter un préavis ?
      Oui. Il faut effectivement respecter la durée du préavis indiquée dans le contrat, la convention collective ou l’accord d’entreprise sauf si l’employeur accepte que le préavis ne soit pas exécuté.
      — C. trav., art. Lp. 1223-1
    • Pendant la période de préavis, peut-on rechercher un nouvel emploi ?
      Oui. Le salarié a droit à un jour d’autorisation d’absence par semaine pour rechercher un nouvel emploi. Cette journée est payée par l’employeur.
      — C. trav., art. Lp. 1224-2

Droits des jeunes travailleurs et travaux interdits 2018-03-19T20:15:06+00:00
  • Le jeune travailleur a-t-il les mêmes droits qu’un salarié ordinaire ?

    Oui, car l’ensemble de la réglementation s’applique à lui (contrat de travail, durée de travail, rémunération, assujettissement à la CPS, etc…). Cependant, des règles protectrices particulières leur sont également applicables.

  • Est-ce que le jeune travailleur peut être délégué du personnel ?

    Non, car pour être éligible, il faut avoir 18 ans accomplis.
    _ Article Lp. 2411-15

  • Lors des élections des délégués du personnel, le jeune travailleur peut-il être électeur ?

    Non, car il faut avoir 18 ans accomplis pour pouvoir voter.
    _ Article Lp. 2411-14

  • Quels sont les travaux interdits aux jeunes travailleurs ?
    Les jeunes travailleurs ne peuvent pas être employés dans les activités suivantes :
    -  la confection, manutention et la vente d’écrits, imprimés, affiches, dessins, gravures, peintures, emblèmes, images ou autres objets dont la vente, l’offre, l’exposition, l’affichage ou la distribution sont réprimés par la loi comme contraires aux bonnes mœurs ;
    -  dans les débits de boisson à consommer sur place à l’exclusion des restaurants seulement pour le service des repas et des boissons d’alimentation accessoires à la nourriture, à l’exclusion du bar ;
    -  dans l’hôtellerie, pour le service des chambres et des bungalows ;
    -  pour les travaux dangereux et le port de charges lourdes.

    _ Article Lp. 4152-1 à Article Lp. 4152-3

Durée légale de travail 2018-03-19T20:43:29+00:00
  • Quelle est la durée légale du travail ?
    La durée légale du travail est de 39 heures par semaine ou 169 par mois.
    — C. trav., art. Lp. 3211-1

Elections, durée du mandat des délégués du personnel 2017-08-07T01:47:06+00:00
  • Dans quelles entreprises peut-il y avoir des délégués du personnel ?
    Dans les entreprises de 11 salariés et plus.
    — C. trav., art. Lp. 2421-2

  • Qui peut-être délégué du personnel ?
    Pour être candidat aux fonctions de délégué du personnel, il faut :
    - Être salarié de l’entreprise ;
    - Être électeur dans l’entreprise ;
    - Travailler depuis un an au moins dans l’entreprise sans interruption ;
    - Avoir 18 ans accomplis ;
    - Ne pas être conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur, allié au même degré que le chef d’entreprise.
    — C. trav., art. Lp. 2411-15

  • Quel est la durée de son mandat ?
    Deux ans. Il peut être réélu.
    — C. trav., art. Lp. 2422-4

  • Qui vote aux élections de délégués du personnel ?
    Pour voter, il faut :
    - Être salarié de l’entreprise ;
    - Être âgé de 18 ans accomplis ;
    - Avoir travaillé au moins 6 mois dans l’entreprise ;
    - N’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques (prévue par les articles L5 et L6 du code électoral).
    — C. trav., art. Lp. 2411-14

Formalités – Indemnisation d’un AT 2017-08-07T01:27:32+00:00
  • Quelles sont les formalités que l’employeur doit accomplir en cas d’accident du travail ?
    -  Délivrer une feuille d’accident du travail à la victime ou la remettre au médecin traitant ;
    -  Dans un délai de 48 heures, adresser à la CPS la déclaration d’accident du travail en 2 exemplaires, accompagnée d’une attestation de salaire (imprimé CPS) des 30 jours précédant l’accident ;
    -  Dans un délai de 72 heures, réclamer le certificat médical au médecin traitant si le salarié n’a pas repris son travail.

  • À compter de quelle date l’accident du travail est-il indemnisé par la CPS ?
    À compter du lendemain du jour de l’accident. Le salaire de la journée de l’accident est entièrement à la charge de l’employeur.

     

Heures supplémentaires 2018-03-19T20:45:24+00:00
  • Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?
    C’est l’heure effectuée au-delà de la durée légale de travail de 39 heures.
    — C. trav., art. Lp. 3332-1

  • Comment décompte-t-on les heures supplémentaires : à la semaine ou au mois ?
    Les heures supplémentaires se décomptent à la semaine (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures).
    — C. trav., art. Lp. 3332-4

  • Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire de jour ?
    C’est une heure de travail effectuée entre 06 heures et 20 heures.
    — C. trav., art. Lp.3212-16 al. 1er

  • Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire de nuit ?
    C’est une heure de travail effectuée entre 20 heures et 06 heures du matin.
    — C. trav., art. Lp. 3212-16 al. 1er

  • Quels sont les taux des heures supplémentaires ?
    Dans la réglementation du travail, les majorations de salaire pour heures supplémentaires sont les suivantes :

    —  heures supplémentaires de jour :
    -  de la 40ème à la 47ème heure comprise : 25 %
    -  au delà de la 47ème heure : 50 %

    —  heures supplémentaires de nuit : 75 %

    —  heures supplémentaires les dimanches et les jours non ouvrables :
    -  de jour : 65 % ;
    -  de nuit : 100 %.

    Certaines conventions collectives prévoient en matière d’heures supplémentaires des taux différents (ex : hôtellerie).
    — C. trav., art. Lp. 3332-2

  • Pour le paiement des heures supplémentaires, quel est le salaire horaire à prendre en considération ?
    Le salaire horaire à prendre en considération est celui qui est effectivement perçu par le travailleur, y compris les avantages en nature et les accessoires de salaire ayant le caractère d’une rémunération qui lui sont normalement attribués.
    — C. trav., art. Lp. 3332-5

  • Est-ce que les heures supplémentaires, au lieu d’être payées, peuvent être récupérées ?
    Non. Le paiement des heures supplémentaires ne peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur (récupération).
    — C. trav., art. Lp. 3332-6

Horaires de travail 2018-03-19T20:45:21+00:00
  • Comment se répartit la semaine ?
    La semaine commence le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures, sauf dispositions différentes des conventions collectives (aucune convention collective existante à ce jour ne prévoit une répartition différente de la semaine).
    — C. trav., art. Lp. 3112-1

  • Qui fait la répartition des heures de travail ?
    C’est l’employeur qui organise les horaires de travail : les 39 heures par semaine peuvent être réparties sur 4 à 6 jours.
    — C. trav., art. Lp 3212-2

    La durée quotidienne de travail ne peut pas dépasser 10 heures. Par le recours aux heures supplémentaires, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.
    — C. trav., art. Lp.3212-11 à Lp.3212-13

  • Est-ce que l’employeur peut modifier les horaires de travail comme bon lui semble ?
    Oui, à condition d’avoir consulté au préalable les délégués du personnel et informé le personnel concerné. Si la modification des horaires entraîne la modification substantielle du contrat de travail, l’employeur devra avoir l’accord du salarié.
    — C. trav., art. Lp. 3212-2

  • Est-ce que le temps de la pause pour déjeuner est payée par l’employeur ?
    Non. Le temps de pause n’est pas considéré comme temps de travail effectif sauf accord des parties. Puisque le temps de pause n’est pas rémunéré, le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

  • Est-ce que le repos hebdomadaire doit être respecté ?
    Oui. Le repos hebdomadaire est obligatoire car on ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Ce repos doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives. Il a lieu en principe le dimanche.
    — C. trav., art. Lp. 3222-1 à Lp. 3222-4

    Il existe des dérogations au repos hebdomadaire.

    — C. trav., art. Lp. 3222-5 à Lp.3222-40

Licenciement économique 2018-03-19T20:45:30+00:00
  • Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?

    Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué pour des motifs non inhérents à la personne du salarié résultant de la suppression ou de la transformation d’emplois, ou d’une modification substantielle de contrat, consécutives notamment à des difficultés économiques sérieuses ou à des mutations technologiques ou à des nécessités de réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou encore à la cessation d’activité de l’entreprise.
    _ Article Lp. 1222-11

  • Quelle est la procédure de licenciement économique ?

    Principe : le licenciement ne peut intervenir que lorsque le reclassement du ou des salariés concernés ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise.
    _ Article Lp. 1222-12

    1) Entreprise de 11 salariés et plus.

    * Licenciement de plusieurs salariés
    - 1ère phase : l’employeur doit réunir et consulter le comité d’entreprise, ou en son absence ou à défaut, les délégués du personnel et leur présenter le plan social.
    - 2ème phase : entretien préalable pour chaque salarié concerné par le licenciement.
    - 3ème phase : notification du licenciement.
    * Licenciement d’un seul salarié
    - 1ère phase : entretien préalable pour le salarié concerné
    - 2ème phase : notification du licenciement

    2) Entreprise de moins de 11 salariés

    Licenciement d’un ou de plusieurs salariés
    - 1ère phase : entretien préalable pour le ou les salariés concernés
    - 2ème phase : notification du licenciement
    _ Article Lp. 1222-4 à Article Lp. 1222-22

  • Quelles sont les indemnités que pourra percevoir le salarié licencié ?

    Selon les cas, le salarié pourra percevoir :
    -  une indemnité compensatrice de préavis ;
    -  des dommages-intérêts pour licenciement abusif ;
    -  une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
    -  une indemnité de licenciement ;
    -  une indemnité compensatrice de congés payés ;
    -  une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.
    _ Article Lp. 1224-7 – Article A. 1224-1 – Voir aussi les dispositions plus favorables prévues par les conventions collectives.

Licenciement pour faute 2018-03-19T20:45:37+00:00
  • Quelles sont les fautes du salarié qui justifient le licenciement ?

    Exemples de fautes : absences non autorisées, injures, violences, indiscipline, abandon de poste, concurrence déloyale, faute grave ou faute lourde.

  • Qu’est-ce que la faute grave ?

    La faute grave est celle qui cause des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise rendant impossible toute poursuite de la relation de travail.

  • Qu’est-ce que la faute lourde ?

    La faute lourde exige des faits manifestant une véritable intention de nuire.

  • Existe-t-il des licenciements sans faute ?

    Oui. Certains événements peuvent entraîner le licenciement sans reposer sur une faute (ex : modification importante d’un élément du contrat de travail refusée par le salarié, inaptitude physique, insuffisance professionnelle, motif économique,…)

  • Quelle est la procédure à suivre en cas de licenciement simple ?
    La procédure de licenciement doit se dérouler de la façon suivante :

    – 1ère phase : l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception ou lui remet cette lettre en main propre. Cette lettre doit préciser :
    -  la date, l’heure et le lieu de l’entretien préalable,
    -  informer le salarié que son licenciement est envisagé et en préciser le motif,
    -  informer le salarié que lors de l’entretien, il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou avec l’accord du chef d’entreprise, par une personne extérieure à l’entreprise.
    – 2e phase : l’employeur notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre. Cette lettre doit indiquer les motifs du licenciement.
    _ Article Lp. 1222-2 à l’Article Lp. 1222-10

     

Livre de paie 2018-03-19T20:16:57+00:00
  • Qu’est-ce que le livre de paie ?
    C’est un livre sur lequel figurent toutes les mentions portées sur les bulletins de paie des salariés. Ce livre de paie est tenu par ordre chronologique, sans blancs, ratures ni surcharges.
    — C. trav., art. Lp. 3333-3

  • Le livre de paie est-il obligatoire dans une entreprise ?
    Oui, il est obligatoire.
    — C. trav., art. Lp. 3333-1

  • Le livre de paie est-il obligatoire pour le particulier qui emploie une femme de ménage ?
    Non.
    — C. trav., art. Lp. 3333-4

Notification et contestation d’une sanction 2017-08-07T02:12:10+00:00
  • Comment une sanction doit-elle être notifiée ?
    Avant de prendre une sanction, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable afin que ce dernier puisse s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. Puis, la sanction doit lui être notifiée par écrit avec les griefs qui ont été retenus contre lui. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au- delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Aucune sanction antérieure de 12 mois à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
    Article Lp. 1322-1 – Article Lp. 1323-1 à l’Article Lp. 1323-2

  • Comment contester une sanction ?

    Dans une lettre, le salarié peut exposer ses explications à son employeur. Il peut également passer par l’intermédiaire des délégués du personnel ou engager une procédure devant le tribunal du Travail.

Obligations de l’employeur en termes de cotisations CPS 2017-08-07T01:45:21+00:00
  • L’employeur est-il obligé de déclarer son salarié à la CPS ?

    (Arrêté n° 1336/IT du 28 septembre 1956) Oui. L’employeur doit déclarer son salarié dès le début de son activité (période d’essai comprise), quel que soit le nombre d’heures effectuées et le montant de la rémunération versée. Pour les régimes d’assurance maladie et de retraite, l’employeur paie à la Caisse de prévoyance sociale la quote-part patronale et prélève directement sur le salaire du travailleur la quote-part salariale des cotisations sociales qu’il reverse à la CPS. Ce prélèvement est obligatoire.

    Depuis la promulgation de la loi du pays n° 2006-20 du 28/11/06, afin de lutter contre le travail clandestin, l’employeur est dans l’obligation de transmettre à la caisse de prévoyance sociale, avant toute embauche d’un salarié, une déclaration préalable à l’embauche au plus tôt huit jours avant la date prévisible de l’embauche.

Paiement des salaires 2018-03-19T20:14:01+00:00
  • Quelle est la date limite pour payer les salariés ?

    Le salaire doit être versé au plus tard 8 jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.
    _ Article Lp. 3331-3 ; Article Lp. 3331-4 ; Article Lp. 3331-5

  • Comment doit être payé le salaire ?

    Les paiements des salaires effectués en espèces sont limités à 119.300 F depuis le 01/09/15 (Art. L112-6 du code monétaire et financier), exception faite aux salariés n’ayant pas de compte de dépôt ou qui ne peuvent s’obliger par chèque ou autre moyen de paiement (mineur, interdit bancaire…)
    Au delà de ce montant, le salaire doit être payé par chèque ou par virement bancaire ou postal.
    Le salaire peut être payé à la journée, à la semaine, à la quinzaine ou au mois.
    Certaines conventions collectives rendent le paiement mensuel obligatoire.

  • Où doit s’effectuer le paiement du salaire ?

    Lorsque le salaire est payé en espèces, son paiement doit être effectué sur le lieu du travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail. En aucun cas, il ne peut être fait dans un débit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les salariés qui y travaillent, ni le jour où le salarié a droit au repos.
    _ Article A. 3331-2

  • Lorsque le salarié est absent le jour de la paie, comment peut-il recevoir son salaire ?

    Le salarié absent le jour de la paie peut retirer son salaire aux heures normales d’ouverture de l’entreprise et conformément au règlement intérieur s’il existe.
    _ Article A. 3331-3

  • Est-ce que l’employeur doit remettre une fiche de paie ? et à quel moment ?

    Oui. L’employeur doit remettre une fiche de paie au moment du paiement du salaire.
    _ Article Lp. 3333-1

  • Quelles sont les mentions qui doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie ?

    1- le nom et l’adresse de l’employeur ou la dénomination de l’établissement et son adresse ;
    2- la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations sociales et le numéro d’affiliation de l’employeur à la Caisse de prévoyance sociale ;
    3- le nom, le prénom, l’emploi et la classification professionnelle du salarié ;
    4- la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapportent les salaires versés en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et pour celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d’heures correspondant. Pour les travailleurs dont les cotisations de la Caisse de prévoyance sociale sont calculées sur la base d’un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention de la durée de travail est complétée par celle des journées, et éventuellement, des demi-journées ;
    5- la nature et le montant des diverses primes ;
    6- le montant du salaire brut du travailleur ;
    7- la nature et le montant des diverses déductions opérées sur le salaire brut ;
    8- le montant du salaire net effectivement perçu ;
    9- les retenues opérées pour cession ou saisie-arrêt ;
    10- la nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale assises sur la rémunération brute ;
    11- la date de paiement ou d’émission du paiement du salaire ;
    12- le nombre de jours de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.

    _ Article Lp. 3333-2 ; Article A. 3333-1

     

Procédure d’embauche 2018-03-19T20:16:23+00:00
  • Je désire embaucher un salarié, quelle est la procédure à suivre ?
    La procédure à suivre est la suivante :
    - Rédiger un contrat de travail (obligatoire dans certains cas précis) ;
    - Remplir et transmettre à la Caisse de prévoyance sociale (CPS) le formulaire de déclaration nominative préalable à l’embauche (DPAE) au plus tôt dans les 8 jours qui précèdent la date d’embauche ;
    - Faire faire une visite médicale au salarié avant son embauche ou 30 jours au plus tard après son engagement ;
    - Inscrire le salarié au registre du personnel ;
    - Le déclarer à la CPS.
    — C. trav., art. A. 1211-3, A. 4643-14 et Lp. 1211-1

Registre du personnel 2018-03-19T20:16:42+00:00
  • Qu’est-ce que le registre du personnel ?
    C’est un registre sur lequel doivent figurer dans l’ordre d’embauche, les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification, dates d’entrée et de sortie de l’établissement de chacun des salariés occupés dans l’établissement à quelque titre que ce soit et, si le salarié est étranger, les caractéristiques de son autorisation du travail. Sur ce même registre, sont portées les observations et mises en demeure formulées par l’inspecteur du travail en matière d’hygiène et de sécurité.
    — C. trav., art. Lp. 1211-11

  • L’employeur doit-il tenir un registre du personnel ?
    Oui, c’est une obligation.
    — C. trav., art. Lp. 1211-1

Rôle des délégués du personnel 2017-08-07T01:46:14+00:00
  • Qu’est-ce qu’un délégué du personnel ?
    C’est le représentant élu du personnel.
    — C. trav., art.Lp. 2423-1

  • Quel est son rôle ?

    Il est chargé de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives des salariés relatives aux salaires, à l’application de la législation et de la réglementation du travail ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise.

    Il peut saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives, réglementaires et conventionnelles dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

    — C. trav., art. Lp. 2423-1

    En l’absence de délégué syndical, il peut être désigné comme délégué syndical par les syndicats représentatifs pour la durée de son mandat.
    — C. trav., art. Lp. 2233-3

    En l’absence ou à défaut de comité d’entreprise ou de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, il exerce les attributions dévolues à ces comités.
    — C. trav., art. 4613-10

Rôle et actions des syndicats 2017-08-07T02:29:46+00:00
  • Qu’est-ce qu’un syndicat ?

    C’est une association de personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou connexes concourant à l’établissement de produits déterminés, ou la même profession libérale.
    _ Article Lp. 2211-3

  • A quoi sert un syndicat ?

    Un syndicat a pour objet l’étude et la défense des droits et des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes visées par ses statuts.
    _ Article Lp. 2211-2

  • Est-ce qu’un syndicat peut agir en justice ?

    Oui, il peut agir en justice pour défendre les intérêts individuels de ses membres, ses intérêts propres ou l’intérêt collectif que la solution d’un litige peut présenter pour tous ses membres.
    _ Article Lp. 2342-5

Rupture de contrat 2018-03-19T20:46:27+00:00
  • Peut-on licencier une femme en état de grossesse ?

    Non, sauf si elle a commis une faute grave ou si l’employeur ne peut maintenir le contrat de travail de l’intéressée pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
    _ Article Lp. 1244-1

  • Une femme en état de grossesse peut-elle quitter son emploi sans exécuter de préavis ?

    Oui, et de ce fait, elle n’aura pas à payer d’indemnité de rupture de contrat.
    _ Article Lp. 1244-5

  • La femme candidate à un emploi doit-elle signaler son état de grossesse ?

    Non, elle n’est pas tenue de le faire et elle ne commet pas de faute si elle ne le fait pas.
    _ Article Lp. 1241-2

Salaires 2018-03-19T20:17:46+00:00
  • Qu’est-ce que le salaire ?

    Le salaire est la contrepartie du travail.
    _ Article Lp. 3311-1

  • Qu’est-ce que le salaire brut ?

    Le salaire brut comprend : le salaire de base, les majorations pour heures supplémentaires, les avantages en nature, primes, gratifications, commissions,…Il ne comprend pas le remboursement des frais professionnels.
    _ Article Lp. 3321-2

  • Qu’est-ce que le salaire net ?

    Le salaire net est le salaire versé au salarié après déduction des cotisations sociales dues.

  • A partir de quel moment perçoit-on une prime d’ancienneté ? et quels sont les taux ?

    Le salaire de base est augmenté de 3 % après 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise, puis de 1 % de plus par année de présence supplémentaire. Pour le calcul de la prime, le salaire de référence à prendre en compte est le dernier salaire de base.La majoration maximum du salaire pour ancienneté ne peut dépasser 25 % du salaire. Certaines conventions collectives peuvent prévoir un pourcentage supérieur (ex : automobile, assurances,…).
    _ Article Lp. 3321-3

  • Qui décide de l’augmentation de salaire ?

    C’est l’employeur sous réserve du respect des minima conventionnels.

Sanctions interdites 2017-08-07T02:12:52+00:00
  • Quelles sont les sanctions interdites ?

    Ce sont :
    -  les amendes et autres sanctions pécuniaires ;
    -  les sanctions infligées suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent ;
    -  celles motivées par le sexe, les moeurs, la situation de famille, la nationalité, la race, les activités syndicales, les opinions politiques, l’exercice normal du droit de grève, la religion, ou (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail) en raison de l’état de santé ou le handicap du salarié.
    _ Article Lp. 1121-2 – Article Lp. 1321-2 – Article Lp. 4131-3

SMIG 2018-03-19T20:14:14+00:00
  • Qu’est-ce que le SMIG ?

    Le SMIG est le salaire minimum interprofessionnel garanti : c’est le salaire horaire au dessous duquel aucun salarié ne peut être payé.
    _ Article Lp. 3322-1 ; Article Lp. 3322-2

  • SMIG depuis le 1er octobre 2014 : 152.914 F CFP ;
    salaire horaire : 904,82 F CFP
    _ Arrêté 1348 CM du 26/09/2014 JOPF n° 78 NC du 30/09/2014 p. 11892

Travail de nuit – heures supplémentaires – repos 2018-03-19T20:14:53+00:00
  • Est-ce qu’un jeune travailleur peut travailler la nuit (entre 20 heures et 06 heures) ?

    Non. Toutefois, des dérogations peuvent être accordées à titre exceptionnel par l’inspecteur du travail aux employeurs qui en font la demande. Cette dérogation doit être motivée et accompagnée de l’avis du comité d’entreprise ou de celui des délégués du personnel.
    _ Article Lp. 3241-7 à Article Lp. 3241-9

  • Est-ce que le jeune travailleur peut faire des heures supplémentaires ?

    Oui, à condition d’avoir eu l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
    _ Article Lp. 3241-10

  • Combien de temps doit durer le repos d’un jeune travailleur entre deux journées de travail ?

    Ce repos doit être d’une durée minimum de 11 heures consécutives.
    _ Article Lp. 3221-1

  • Peut-on faire travailler un jeune travailleur un jour férié ?

    Non. Les travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés le 1er mai et les jours fériés reconnus par la réglementation du travail.
    Article Lp. 3241-11

Types de sanctions 2017-08-07T02:10:27+00:00
  • Les sanctions les plus fréquentes sont :
    -  l’avertissement ;
    -  le blâme ;
    -  la mise à pied ;
    -  la rétrogradation ;
    -  le licenciement avec ou sans préavis.
    Des observations verbales faites par l’employeur au salarié ne constituent pas des sanctions.
    _ Article Lp. 1321-1

Visites médicales à l’embauche 2018-03-19T20:11:40+00:00
  • Est-ce que le salarié doit obligatoirement passer une nouvelle visite médicale lorsqu’il change d’entreprise un mois après son embauchage ?

    Lorsqu’un salarié change d’entreprise, ou fait l’objet d’une nouvelle embauche, moins de 12 mois après l’examen médical d’embauche ou le suivi médico-professionnel à l’issue duquel aucune inaptitude n’a été reconnue, l’examen médical d’embauche n’est pas obligatoire s’il est appelé à occuper un emploi similaire.
    Le médecin du travail apprécie s’il doit être procédé à un nouvel examen médical, au vu de la fiche de poste communiquée par le futur employeur et de l’attestation d’aptitude et de suivi médico-professionnel prévue à l’article A. 4623 19 communiquée par le salarié.
    Si les deux documents ne sont pas communiqués dans le délai prévu à l’article A. 4623 14, une nouvelle visite doit avoir lieu.

    _ Article A. 4623-18

Visites médicales annuelles 2018-03-19T20:12:02+00:00
  • Est-ce que la visite médicale annuelle est obligatoire ?

    Non. Dorénavant, le suivi médico-professionnel se fait tous les 2 ans.
    En effet, le code du travail précise que  » Tout salarié bénéficie, dans les 24 mois qui suivent l’examen médical d’embauche, d’un suivi médico-professionnel en vue de prévenir toute altération de sa santé au travail.
    A cet effet, le médecin du travail, en collaboration avec l’équipe pluridisciplinaire, fait toutes préconisations utiles à l’employeur, notamment des mesures d’adaptation du poste de travail en fonction de l’emploi occupé.
    A l’issue de ce suivi, le médecin délivre au salarié soit un avis d’inaptitude, soit une attestation d’aptitude et de suivi médico-professionnel pour un poste donné.
    Cette attestation peut notamment mentionner les principaux risques auxquels le salarié est exposé, les mesures essentielles de prévention et les propositions d’adaptation du poste ou de l’organisation du travail.
    Ce suivi est renouvelé au moins tous les deux ans. »

    Il y a toutefois des exceptions pour certaines catégories de travailleurs.
    Ainsi, le code du travail indique qu’  » Une action en santé au travail renforcée est assurée pour :
    1. les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences ou des risques spéciaux et déterminés par arrêté n° 128 CM du 8 février 2010 ;
    2. les handicapés ;
    3. les femmes enceintes ;
    4. les mères d’un enfant de moins de deux ans ;
    5. les travailleurs de moins de dix-huit ans.
    Cette prestation est assurée par l’équipe médicale et l’équipe pluridisciplinaire, sous la responsabilité et la coordination du médecin du travail.
    Le médecin du travail détermine le contenu de cette prestation particulière qui comporte une visite médicale annuelle.
    Il peut également proposer des actions en milieu de travail, des examens médicaux, des entretiens avec d’autres membres de l’équipe pluridisciplinaire. »

    _ Article A. 4623-20

  • Qui fait passer les visites médicales ?

    Il existe deux organismes agréés faisant passer les visites médicales : l’AMT-CGPME et la SISTRA (voir coordonnées dans adresses utiles)

  • Les visites médicales sont-elles payantes et qui les prend en charge ?

    L’adhésion à un service de santé au travail est à la charge de l’employeur. Le salarié n’a rien à débourser.
    _ Article Lp. 4621-7

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