Peut-on faire travailler des enfants ?

Non, car pour travailler, il faut être dégagé de l’obligation scolaire.

16 ans.
_ Article Lp. 3241-1

Exceptionnellement, les adolescents de 14 ans et plus peuvent, pendant la moitié de leurs vacances scolaires, effectuer temporairement des travaux légers. Il faut en effet qu’ils aient l’autre moitié de leurs vacances scolaires pour se reposer. L’employeur est tenu d’adresser une déclaration préalable à l’inspecteur du travail qui dispose d’un délai de 8 jours pour notifier son désaccord éventuel. Ils sont rémunérés dans les mêmes conditions de salaire qu’un salarié ordinaire.
_ Article Lp. 3241-3

Au regard du « code du travail », le jeune travailleur est un salarié âgé de moins de 18 ans.

Les femmes peuvent-elles allaiter leur enfant pendant les heures de travail ?

Oui. A compter du jour de la naissance et pendant une période de 15 mois, la mère qui allaite son enfant dispose pour cela d’une heure par jour durant les heures de travail. Ce temps d’allaitement d’une heure par jour est rémunéré. Cette heure est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l’une le matin et l’autre l’après-midi. Ces périodes sont prises aux heures fixées en accord avec l’employeur. En cas de désaccord, ces heures sont placées au milieu de chaque période.
_ Article Lp. 1243-3

Dans quels cas le contrat de travail est-il suspendu ?
Le contrat de travail peut être suspendu notamment pour :
 Fermeture de l’entreprise par suite de la mobilisation de l’employeur ;
 Période de réserve des réservistes militaires ;
 Absence du salarié en cas de maladie dûment constatée par un médecin ou en cas d’accompagnement dans le cadre d’une évacuation sanitaire d’un enfant à charge, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
 Période d’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
 Exercice du droit de grève par le salarié
 Mise à pied du salarié
 Absence du salarié autorisée par l’employeur
 Congés de maternité de la femme salariée
 Autres congés spéciaux
 Incarcération préventive du salarié
 Campagnes électorales et exercice de mandats parlementaires.
— C. trav., art. Lp. 1212-1

La suspension est considérée comme temps de travail effectif dans la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise. Toutefois, en cas d’absence du salarié autorisée par l’employeur, l’ancienneté prise en compte ne pourra excéder 6 mois dans le cas où la période d’absence serait supérieure à cette durée.
— C. trav., art. Lp. 1212-2

Qu’est-ce que le congé de maternité ?
La salariée en état de grossesse bénéficie du congé de maternité. Son contrat de travail est suspendu pendant une période de 16 semaines (6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement).

Cette durée peut être prolongée dans la limite de 21 jours dans les cas suivants :
 maladie de la mère liée à la grossesse ou aux couches ;
 prématurité du nourrisson ;
 naissances multiples.
— C. trav., art. Lp 1243-2

L’indemnité journalière afférente à la période de repos postérieure à l’accouchement est due même si l’enfant n’est pas né viable.
— Loi du pays 2006-4 du 25/01/2006

Peut-on cumuler ses congés sur plusieurs années ?

Non, sauf dispositions conventionnelles ou accord entre l’employeur et le salarié.

Oui, il peut, pour les besoins de l’entreprise, reporter le départ en congés.
_ Article Lp. 3231-12

Oui, ce sont les « congés supplémentaires des parents » .

En effet, le code du travail prévoit que « les salariés » ou les « parents » sans distinction de genre bénéficient de ce droit.
Ainsi, le père et la mère y ont droit. S’ils ont moins de 21 ans ils ont droit à 2 jours de congés supplémentaires par an et par enfant à charge. S’ils ont plus de 21 ans, ils ont droit à 1 jour de congé supplémentaire par an et par enfant à charge. Certaines conventions collectives peuvent prévoir plus de jours.
_ Article Lp. 3231-6

Mais attention, ce droit est accordé « globalement aux parents ». C’est à dire qu’il est partagé entre les parents.
Le droit à congé supplémentaire prévu à la présente sous-section est accordé globalement aux parents.
Dès lors qu’ils sont deux, ils indiquent à leurs employeurs respectifs les modalités de répartition de ce droit à congé supplémentaire.
A défaut d’information, ce congé supplémentaire est attribué à la mère de famille.
Les modalités de cette information ainsi que les conditions dans lesquels est assurée l’information réciproque des deux employeurs est déterminée par arrêté pris en conseil des ministres.
_ Article Lp. 3231-9

La notion d’enfant à charge est celle retenue par la réglementation sur les prestations familiale et concerne l’enfant âgé de moins de 16 ans.
_ Article Lp. 3231-8

Oui, les droits des personnes ayant conclu un PACS en métropole sont reconnus en Polynésie française au même titre que ceux accordés aux « conjoints » et « concubins » salariés, même si à l’heure actuelle la conclusion d’un PACS n’est pas en vigueur en Polynésie française.

Extraits du code du travail :
sur la prise des congés
Les conjoints, concubins ou partenaires liés par un pacte civil de solidaritétravaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
_ Article Lp. 3231-13

sur les congés pour évènements familiaux
Tout salarié a droit, à l’occasion des événements familiaux, à un congé supplémentaire :
1. de quatre jours pour le mariage du salarié ;
2. d’un jour pour le mariage d’un enfant ;
3. de trois jours pour chaque naissance survenue au foyer ;
4. de deux jours pour le décès du conjoint, du concubin, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d’un enfant ;
5. d’un jour pour le décès du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur.
_ Article Lp. 3232-1

Qui a droit aux congés payés ?

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail.
_ Article Lp. 3231-1

Le mois de travail équivaut à 4 semaines ou 24 jours de travail.Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine du lundi au samedi inclus, à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés.
_Article Lp. 3231-3

Oui, car le salarié n’a pas pu bénéficier de la totalité des congés auxquels il avait droit. Il doit donc recevoir pour la fraction de congé non pris, une indemnité compensatrice.
_ Article Lp. 3231-19

Il existe 2 modes de calcul. L’indemnité est calculée sur la base :
  du 10ème de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période pendant laquelle il a acquis ses droits à congés, y compris l’indemnité de congé de l’année précédente ; ou
 de la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler (règle dite du « maintien du salaire »). C’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu.
_ Article Lp. 3231-16

Elle doit être versée :
 à la date de paiement habituelle du salaire si le salarié continue de travailler dans l’entreprise ;
_ Article Lp. 3331-3 à l’Article Lp. 3331-5

 au dernier jour du préavis légal ou de la cessation définitive de travail.
_ Article Lp. 3331-6

De quels congés bénéficie le salarié en plus des congés payés annuels ?

Tout salarié a droit, à l’occasion des événements familiaux, à un congé supplémentaire de :
  4 jours pour le mariage du salarié ;
  1 jour pour le mariage d’un enfant ;
  3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ;
  2 jours pour le décès du conjoint ou d’un enfant ;
  1 jour pour le décès du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur.

Ces jours d’absence sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
_ Article Lp. 3232-1

Non, il doit les accorder. Ces congés doivent être pris dans une période de 8 jours entourant l’événement.
_Article Lp. 3232-2

Le salarié bénéficie-t-il de jours de congés supplémentaires en fonction de son ancienneté ?

Oui le salarié bénéficie de jours supplémentaires de congé selon son ancienneté.
Ainsi, la durée du congé annuel est augmentée :
1. de 2 jours ouvrables après 20 ans de service ;
2. de 4 jours après 25 ans de service ;
3. de 6 jours après 30 ans de service.
Les années de service s’entendent d’une période continue ou non, dans la même entreprise.
_ Article Lp. 3231-10
Les conventions collectives peuvent prévoir d’autres cas de congés ou plus de journées de congés.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail à durée déterminée ?

C’est un contrat de travail affecté d’un terme, conclu pour un des motifs indiqués ci-dessous. Il est obligatoirement écrit. Il doit comporter entre autre le motif pour lequel il a été passé.

ATTENTION :
  le CDD doit être signé par les deux parties au plus tard à la fin de la première journée de travail sinon il est réputé à durée indéterminée ;
  le CDD ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, sauf dans les cas suivants :
  développement d’une activité nouvelle nécessitant la création d’emplois nouveaux dont la permanence n’est pas certaine,
  dans le cadre des mesures prises pour favoriser l’emploi ;
  quand l’employeur s’engage à assurer en complément de l’embauchage, une formation professionnelle ;
  lorsqu’il s’agit de recruter des salariés de nationalité étrangère ;
  lorsqu’il s’agit de recruter des salariés nationaux expatriés.

(Article Lp. 1231-2 à Article Lp. 1231-4) Un CDD peut être conclu dans les cas suivants :
  remplacement d’un salarié temporairement absent ;
  survenance d’un surcroît exceptionnel d’activité ;
  exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ;
  emploi de caractère saisonnier ;
  développement d’une activité nouvelle nécessitant la création d’emplois nouveaux dont la permanence n’est pas certaine ;
  quand le contrat est conclu au titre de dispositions réglementaires destinées à favoriser l’emploi ;
  quand l’employeur s’engage à assurer, en complément de l’embauchage, une formation professionnelle ;
  pour recruter un salarié de nationalité étrangère ;
  pour recruter un salarié français dont la résidence habituelle est située hors du territoire lors de l’établissement du contrat (expatrié) ;
  pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

(Article Lp. 1231-5) Il ne peut être conclu de CDD dans les cas suivants :
  pour remplacer un salarié dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de grève ;
  pour effectuer certains travaux qui font l’objet d’une surveillance médicale spéciale.

(Article Lp. 1231-24) Lorsqu’un CDD a été conclu pour surcroît exceptionnel d’activité ou pour exécuter une tâche occasionnelle, il n’est pas possible de recourir pour pourvoir le même poste de travail, à un nouveau contrat de travail à durée déterminée ou à nouveau contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée du contrat renouvellements inclus. Ce délai de carence ne joue pas dans les cas suivants : rupture anticipée du contrat du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, rupture anticipée du contrat du fait de la faute grave du salarié.

Non

(Article Lp. 1231-10) Oui. A défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois, et d’un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne contient pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

(Article Lp. 1231-20 et Article Lp. 1231-21) Oui, l’indemnité de précarité est octroyée à la fin de tout contrat à durée déterminée, hors cas d’exclusion prévus par la loi du pays. Le taux minimum de cette indemnité est fixé à 6 % de la totalité des rémunérations brutes effectivement perçues, y compris l’indemnité de congés payés, pendant la durée du contrat échu. Ce taux est applicable aux contrats ayant pris effet après le 1er juillet 2006.
Certaines conventions collectives, telles que les secteurs du gardiennage et du nettoyage, ont prévu l’octroi de cette indemnité qui est fixée à 8 %.

Qu’est-ce que le travail à temps partiel ?
Le salarié à temps partiel est le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (moins de 39 heures) ou à la durée de travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise.
— C. trav., art. Lp. 1233-1 et Lp. 1233-2

Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l’inspecteur du travail. En l’absence de représentants du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués sous réserve que l’inspecteur du travail en ait été préalablement informé.

Qu’est-ce que le travail clandestin ?
Le travail clandestin est interdit.
— C. trav., art. Lp. 5611-2 al. 1er

Il y a travail clandestin, notamment dans les cas suivants :
 l’employeur n’a pas procédé à la déclaration nominative préalable à l’embauche de chaque travailleur qu’il emploie ;
 l’employeur ne remet pas un bulletin de salaire à chacun des travailleurs qu’il emploie, lors du paiement de sa rémunération ;
 il n’a pas procédé aux formalités obligatoires d’enregistrement de l’activité qu’il exerce ou aux déclarations fiscales, parafiscales ou sociales inhérentes à sa création ou à sa poursuite ;
 l’employeur délivre, même avec l’accord du travailleur, un bulletin de salaire mentionnant un nombre d’heures de travail inférieur au nombre d’heures réellement effectuées, ou déclare à la caisse de prévoyance sociale un nombre d’heures de travail inférieur au nombre d’heures réellement effectuées.
— C. trav., art. Lp. 5611-1

Toute personne, hors le cas où le donneur d’ordre est un particulier, qui conclut un contrat dont l’objet porte sur une obligation d’un montant au moins égal à 400 000 XPF en vue de l’exécution d’un travail, de la fourniture d’une prestation de services ou de l’accomplissement d’un acte de commerce, doit s’assurer que son cocontractant s’acquitte de ses obligations en matière de déclaration de son activité et de celle de ses salariés.
Le donneur d’ordre doit également s’assurer du respect par ses sous-traitants de leurs obligations en matière de déclaration de leurs salariés à la Caisse de prévoyance sociale.
— C. trav., art. Lp 5611-8

Qu’est-ce que le travail par relais ?
_ Article Lp. 3212-4
Le travail par relais consiste à pratiquer des horaires différents à l’intérieur d’un groupe de salariés ayant la même activité. Il peut s’agir :
  soit d’un horaire décalé (équipes chevauchantes) de telle sorte que plusieurs équipes puissent être occupées en même temps à une certaine période de la journée. Par exemple, une équipe A travaille de 8 h 00 à 16 h 00, tandis qu’une équipe B travaille de 10 h 00 à 18 h 00.
  soit du travail en équipe alternante qui consiste à faire travailler tour à tour plusieurs équipes, les périodes de travail étant entrecoupées de pauses de longue durée. Par exemple, une équipe A travaille de 6 h 00 à 10 h 00 et de 14 h 00 à 18 h 00, une équipe B de 10 h 00 à 14 h 00 et de 18 h 00 à 22 h 00.
  soit du travail en équipes tournantes ou volantes, une équipe étant destinée à remplacer les autres pendant les temps de pause. Lorsque le travail par relais est autorisé, le travail de chaque équipe doit être continu sauf interruption pour le repos.

Non, il est interdit. Toutefois, pour certaines professions, il peut être autorisé par l’inspecteur du travail.
_ Article Lp. 3212-6

Définition

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?
C’est une convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne, l’employeur, qui lui verse en contrepartie un salaire et a autorité sur elle.

Obligations

Le contrat de travail peut-il être conclu oralement ?
Oui car la loi ne prévoit pas l’obligation d’un contrat écrit, sauf pour des contrats précis. Le contrat de travail non écrit est toujours un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
— C. trav., art. Lp. 1211-1

Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit.
— C. trav., art. Lp. 1233-3

₪ Est-on obligé de signer le contrat conclu par écrit ?
Oui. En cas de contrat écrit et quand les 2 parties sont d’accord, le contrat de travail doit être signé par les 2 parties (l’employeur et le salarié). Si une des parties ne peut ou ne sait pas signer, mention en sera portée, et le contrat devra porter la signature d’un témoin. La date de la signature du contrat doit également être mentionnée.
— C. trav., art. Lp. 1211-3

₪ À quoi sert une période d’essai ? Est-elle obligatoire ?
Pour l’employeur, la période d’essai sert à juger les aptitudes professionnelles et la capacité d’adaptation du salarié. Pour le salarié, elle sert à apprécier si les conditions de travail lui conviennent. Au cours de la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu à tout moment aussi bien par l’employeur que par le salarié. Elle n’est pas obligatoire. Elle peut être reconduite une fois avec l’accord des parties.
— C. trav., art. Lp. 1211-3

₪ Quand le contrat de travail doit-il obligatoirement être écrit ?
Dans les cas suivants :
 contrat à durée déterminée (CDD) ;
 contrat de travail à temps partiel ;
 contrat d’apprentissage ;
 contrat de travail intermittent ;
 contrat pour expatrié ;
 contrat de travail temporaire ;
 contrat conclu dans le cadre des mesures pour l’emploi.
— C. trav., art. Lp. 1231-11, Lp. 1233-3, Lp. 6221-1, Lp. 1233-12 et Lp. 1232-24

Le jeune travailleur a-t-il les mêmes droits qu’un salarié ordinaire ?

Oui, car l’ensemble de la réglementation s’applique à lui (contrat de travail, durée de travail, rémunération, assujettissement à la CPS, etc…). Cependant, des règles protectrices particulières leur sont également applicables.

Non, car pour être éligible, il faut avoir 18 ans accomplis.
_ Article Lp. 2411-15

Non, car il faut avoir 18 ans accomplis pour pouvoir voter.
_ Article Lp. 2411-14

_ Article Lp. 4152-1 à Article Lp. 4152-3

Quelle est la durée légale du travail ?
La durée légale du travail est de 39 heures par semaine ou 169 par mois.
— C. trav., art. Lp. 3211-1

Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?
C’est l’heure effectuée au-delà de la durée légale de travail de 39 heures.
— C. trav., art. Lp. 3332-1

—  heures supplémentaires de jour :
  de la 40ème à la 47ème heure comprise : 25 %
  au delà de la 47ème heure : 50 %

—  heures supplémentaires de nuit : 75 %

—  heures supplémentaires les dimanches et les jours non ouvrables :
  de jour : 65 % ;
  de nuit : 100 %.

Certaines conventions collectives prévoient en matière d’heures supplémentaires des taux différents (ex : hôtellerie).
— C. trav., art. Lp. 3332-2

Comment se répartit la semaine ?
La semaine commence le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures, sauf dispositions différentes des conventions collectives (aucune convention collective existante à ce jour ne prévoit une répartition différente de la semaine).
— C. trav., art. Lp. 3112-1

La durée quotidienne de travail ne peut pas dépasser 10 heures. Par le recours aux heures supplémentaires, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.
— C. trav., art. Lp.3212-11 à Lp.3212-13

Il existe des dérogations au repos hebdomadaire.

— C. trav., art. Lp. 3222-5 à Lp.3222-40

Qu’est-ce que le livre de paie ?
C’est un livre sur lequel figurent toutes les mentions portées sur les bulletins de paie des salariés. Ce livre de paie est tenu par ordre chronologique, sans blancs, ratures ni surcharges.
— C. trav., art. Lp. 3333-3

Quelle est la date limite pour payer les salariés ?

Le salaire doit être versé au plus tard 8 jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.
_ Article Lp. 3331-3 ; Article Lp. 3331-4 ; Article Lp. 3331-5

Les paiements des salaires effectués en espèces sont limités à 119.300 F depuis le 01/09/15 (Art. L112-6 du code monétaire et financier), exception faite aux salariés n’ayant pas de compte de dépôt ou qui ne peuvent s’obliger par chèque ou autre moyen de paiement (mineur, interdit bancaire…)
Au delà de ce montant, le salaire doit être payé par chèque ou par virement bancaire ou postal.
Le salaire peut être payé à la journée, à la semaine, à la quinzaine ou au mois.
Certaines conventions collectives rendent le paiement mensuel obligatoire.

Lorsque le salaire est payé en espèces, son paiement doit être effectué sur le lieu du travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail. En aucun cas, il ne peut être fait dans un débit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les salariés qui y travaillent, ni le jour où le salarié a droit au repos.
_ Article A. 3331-2

Le salarié absent le jour de la paie peut retirer son salaire aux heures normales d’ouverture de l’entreprise et conformément au règlement intérieur s’il existe.
_ Article A. 3331-3

Oui. L’employeur doit remettre une fiche de paie au moment du paiement du salaire.
_ Article Lp. 3333-1

1- le nom et l’adresse de l’employeur ou la dénomination de l’établissement et son adresse ;
2- la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations sociales et le numéro d’affiliation de l’employeur à la Caisse de prévoyance sociale ;
3- le nom, le prénom, l’emploi et la classification professionnelle du salarié ;
4- la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapportent les salaires versés en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et pour celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d’heures correspondant. Pour les travailleurs dont les cotisations de la Caisse de prévoyance sociale sont calculées sur la base d’un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention de la durée de travail est complétée par celle des journées, et éventuellement, des demi-journées ;
5- la nature et le montant des diverses primes ;
6- le montant du salaire brut du travailleur ;
7- la nature et le montant des diverses déductions opérées sur le salaire brut ;
8- le montant du salaire net effectivement perçu ;
9- les retenues opérées pour cession ou saisie-arrêt ;
10- la nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale assises sur la rémunération brute ;
11- la date de paiement ou d’émission du paiement du salaire ;
12- le nombre de jours de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.

_ Article Lp. 3333-2 ; Article A. 3333-1

Je désire embaucher un salarié, quelle est la procédure à suivre ?
La procédure à suivre est la suivante :
 Rédiger un contrat de travail (obligatoire dans certains cas précis) ;
 Remplir et transmettre à la Caisse de prévoyance sociale (CPS) le formulaire de déclaration nominative préalable à l’embauche (DPAE) au plus tôt dans les 8 jours qui précèdent la date d’embauche ;
 Faire faire une visite médicale au salarié avant son embauche ou 30 jours au plus tard après son engagement ;
 Inscrire le salarié au registre du personnel ;
 Le déclarer à la CPS.
— C. trav., art. A. 1211-3, A. 4623-14 et Lp. 1211-1

Qu’est-ce que le registre du personnel ?
C’est un registre sur lequel doivent figurer dans l’ordre d’embauche, les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification, dates d’entrée et de sortie de l’établissement de chacun des salariés occupés dans l’établissement à quelque titre que ce soit et, si le salarié est étranger, les caractéristiques de son autorisation du travail. Sur ce même registre, sont portées les observations et mises en demeure formulées par l’inspecteur du travail en matière d’hygiène et de sécurité.
— C. trav., art. Lp. 1211-11

Qu’est-ce que le salaire ?

Le salaire est la contrepartie du travail.
_ Article Lp. 3311-1

Le salaire brut comprend : le salaire de base, les majorations pour heures supplémentaires, les avantages en nature, primes, gratifications, commissions,…Il ne comprend pas le remboursement des frais professionnels.
_ Article Lp. 3321-2

Le salaire net est le salaire versé au salarié après déduction des cotisations sociales dues.

Le salaire de base est augmenté de 3 % après 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise, puis de 1 % de plus par année de présence supplémentaire. Pour le calcul de la prime, le salaire de référence à prendre en compte est le dernier salaire de base.La majoration maximum du salaire pour ancienneté ne peut dépasser 25 % du salaire. Certaines conventions collectives peuvent prévoir un pourcentage supérieur (ex : automobile, assurances,…).
_ Article Lp. 3321-3

C’est l’employeur sous réserve du respect des minima conventionnels.

Qu’est-ce que le SMIG ?

Le SMIG est le salaire minimum interprofessionnel garanti : c’est le salaire horaire au dessous duquel aucun salarié ne peut être payé.
_ Article Lp. 3322-1 ; Article Lp. 3322-2

Est-ce qu’un jeune travailleur peut travailler la nuit (entre 20 heures et 06 heures) ?

Non. Toutefois, des dérogations peuvent être accordées à titre exceptionnel par l’inspecteur du travail aux employeurs qui en font la demande. Cette dérogation doit être motivée et accompagnée de l’avis du comité d’entreprise ou de celui des délégués du personnel.
_ Article Lp. 3241-7 à Article Lp. 3241-9

Oui, à condition d’avoir eu l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
_ Article Lp. 3241-10

Ce repos doit être d’une durée minimum de 11 heures consécutives.
_ Article Lp. 3221-1

Non. Les travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés le 1er mai et les jours fériés reconnus par la réglementation du travail.
Article Lp. 3241-11

Est-ce que le salarié doit obligatoirement passer une nouvelle visite médicale lorsqu’il change d’entreprise un mois après son embauchage ?

Lorsqu’un salarié change d’entreprise, ou fait l’objet d’une nouvelle embauche, moins de 12 mois après l’examen médical d’embauche ou le suivi médico-professionnel à l’issue duquel aucune inaptitude n’a été reconnue, l’examen médical d’embauche n’est pas obligatoire s’il est appelé à occuper un emploi similaire.
Le médecin du travail apprécie s’il doit être procédé à un nouvel examen médical, au vu de la fiche de poste communiquée par le futur employeur et de l’attestation d’aptitude et de suivi médico-professionnel prévue à l’article A. 4623 19 communiquée par le salarié.
Si les deux documents ne sont pas communiqués dans le délai prévu à l’article A. 4623 14, une nouvelle visite doit avoir lieu.

_ Article A. 4623-18

Est-ce que la visite médicale annuelle est obligatoire ?

Non. Dorénavant, le suivi médico-professionnel se fait tous les 2 ans.
En effet, le code du travail précise que  » Tout salarié bénéficie, dans les 24 mois qui suivent l’examen médical d’embauche, d’un suivi médico-professionnel en vue de prévenir toute altération de sa santé au travail.
A cet effet, le médecin du travail, en collaboration avec l’équipe pluridisciplinaire, fait toutes préconisations utiles à l’employeur, notamment des mesures d’adaptation du poste de travail en fonction de l’emploi occupé.
A l’issue de ce suivi, le médecin délivre au salarié soit un avis d’inaptitude, soit une attestation d’aptitude et de suivi médico-professionnel pour un poste donné.
Cette attestation peut notamment mentionner les principaux risques auxquels le salarié est exposé, les mesures essentielles de prévention et les propositions d’adaptation du poste ou de l’organisation du travail.
Ce suivi est renouvelé au moins tous les deux ans. »

Il y a toutefois des exceptions pour certaines catégories de travailleurs.
Ainsi, le code du travail indique qu’  » Une action en santé au travail renforcée est assurée pour :
1. les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences ou des risques spéciaux et déterminés par arrêté n° 126 CM du 8 février 2010 ;
2. les handicapés ;
3. les femmes enceintes ;
4. les mères d’un enfant de moins de deux ans ;
5. les travailleurs de moins de dix-huit ans.
Cette prestation est assurée par l’équipe médicale et l’équipe pluridisciplinaire, sous la responsabilité et la coordination du médecin du travail.
Le médecin du travail détermine le contenu de cette prestation particulière qui comporte une visite médicale annuelle.
Il peut également proposer des actions en milieu de travail, des examens médicaux, des entretiens avec d’autres membres de l’équipe pluridisciplinaire. »
_ Article A. 4623-20

Il existe deux organismes agréés faisant passer les visites médicales : l’AMT-CGPME et la SISTRA (voir coordonnées dans adresses utiles)

L’adhésion à un service de santé au travail est à la charge de l’employeur. Le salarié n’a rien à débourser.
_ Article Lp. 4621-7